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Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un con­cepto claro y práctico de cultura organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de conocimientos: (1) supuestos inconscientes, se refieren a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y la naturaleza humana, (2) valores, que forman parte de los principios, (3) normas y modelos importantes, que diri­gen el comportamiento de quienes conforman la empresa e identifican los resultados obtenidos de la acción de una empresa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Ken­nedy, entre otros.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como débil.

Existe una cultura organizacional fuerte cuando el personal responde a los estímulos, debido a que su adaptación a los valores de la organización es firme y aceptada por todos los integrantes de la misma. Una buena organización, formada de valores y normas, permite a cada uno de los individuos identificarse con ella y poseer conductas positivas dentro de la misma, obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, tanto dentro como fuera de la empresa, demostran­do al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como débil.

Existe una cultura organizacional fuerte cuando el personal responde a los estímulos, debido a que su adaptación a los valores de la organización es firme y aceptada por todos los integrantes de la misma. Una buena organización, formada de valores y normas, permite a cada uno de los individuos identificarse con ella y poseer conductas positivas dentro de la misma, obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, tanto dentro como fuera de la empresa, demostran­do al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

Hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos, la jerarquía y la buro­cracia. Una cultura organizacional débil es una cultura en la cual los objetivos no están claros, la misión y la visión de la empresa tampoco; todos ven a la compañía de una forma distinta y cada uno busca lograr sus objetivos por caminos diferentes; reina la falta de comunicación, de procesos y de estandarizaciones; constantemente se producen choques entre valores, actitudes y formas de pensar de los miembros de la empresa, lo cual genera malos ambientes de trabajo, gente desmotivada y poca productividad.

¿Cuándo existe un problema de cultura organiza­cional o cultura débil?

• Cuando las personas se están quejando constantemente.
• Cuando hay incertidumbre: Nadie sabe a dónde va.
• Los chismes: cuando las personas no se sienten en un ambiente laboral seguro, andan paranoicas, repitiendo y hasta tergiversando cualquier cosa que escuchen en el
• Cuando hay conformismo.
• Cuando hay mediocridad: Nadie busca superarse a sí mis­mo o hacer cosas extraordinarias para mejorar lo que la empresa hace u ofrece; como no existe el reconocimiento de un buen trabajo, no vale la pena esforzarse demás.
• Cuando hay desmotivación: los trabajadores están frus­trados y se sienten hasta limitados.

Cada cultura organizacional está compuesta de ciertas características que son claves para ser di­ferente una de las otras.

• La responsabilidad e independencia que posee cada indi­
• El control que existe hacia los empleados.
• El grado de identidad e identificación que poseen los em­pleados con la organización.
• El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos plan­teados por la empresa.
• El ánimo que poseen los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma. Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estén dispuestas a desafiar el status quo-ya sea el pensamiento de grupo o la burocracia, y también necesitamos procedimientos para aplicar las nuevas ideas de manera eficaz.
• El grado de tolerancia que poseen los integrantes de la empresa para resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscar un ambiente tranquilo, respetuo­so y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

El clima organizacional son las percepciones que poseen los empleados del ambiente que es vivido en el contexto empresarial pudiendo este repercutir de manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades de la Organiza­ción. ¡Charlaremos más de este tema en la próxima edición!